Quiet quitting og motivasjon

Hvorfor trekker noen seg tilbake fra engasjement på jobb – og hva har motivasjon med det å gjøre?

De siste årene har et nytt begrep sneket seg inn i arbeidslivsdebatten: quiet quitting. Fenomenet har fått mye oppmerksomhet, spesielt på sosiale medier, og forstås ofte som at man “gjør jobben sin – men ikke mer”. Det handler ikke om å slutte i jobben, men om å sette grenser. Å ikke alltid være tilgjengelig, å si nei til oppgaver utenfor arbeidsbeskrivelsen, å verne om sin fritid.

Men quiet quitting handler ikke bare om arbeidstid. Det handler om motivasjon – og hvilken type motivasjon som får dominere.

Fra generasjon prestasjon til reaksjon

Vi har lenge sett et høyt prestasjonspress i arbeidslivet, særlig blant unge voksne. Mange har vokst opp med forventningen om å prestere både faglig, sosialt og personlig – og gjerne med overskudd, kreativitet og smil. Når arbeid blir identitetsbærer og bekreftelse på egen verdi, er det ikke rart at grensene viskes ut.

I møte med dette presset oppstår quiet quitting som en form for mestringsstrategi. Det er et forsøk på å ta kontroll – på å hente tilbake balansen mellom jobb og liv. Som psykolog Gitte Nesset Midelfart sier:

“Quiet quitting er en reaksjon på det grenseløse arbeidslivet.”

Men hva skjer med motivasjonen når vi ikke lenger strekker oss? Er det mulig å finne et bærekraftig engasjement – uten å risikere utbrenthet?

To typer motivasjon: Unnvikelse og tilnærming

Forskning fra Edith Cowan University (2024) peker på en viktig nøkkel: motivasjonens retning. I studien ble det sett nærmere på to ulike motivasjonsformer:

• Unnvikelsesmotivasjon: Du drives av ønsket om å unngå noe negativt – for eksempel kritikk, skuffelse eller å mislykkes.
• Tilnærmingsmotivasjon: Du drives av ønsket om å oppnå noe positivt – som mestring, glede, utvikling eller mening.

Deltakerne i studien som primært var motivert av unnvikelse, rapporterte høyere grad av angst, depressive symptomer og problemer med emosjonsregulering. Tilnærmingsmotivasjon hadde derimot ikke samme negative effekt – og kan i mange tilfeller virke beskyttende mot psykiske belastninger.

Med andre ord: det er ikke nødvendigvis målet i seg selv som sliter oss ut, men grunnen til at vi jager det.

Quiet quitting som symptom

Sett i lys av dette, kan quiet quitting forstås som mer enn bare et valg om å “gjøre mindre”. Det kan være et symptom på at motivasjonen har vært styrt av frykt over lang tid – og at systemet nå sier stopp.

Å være i konstant beredskap, å aldri føle seg god nok, å være redd for å falle gjennom – det er belastende over tid. Hvis motivasjonen først og fremst handler om å unngå å mislykkes, er det ikke rart at engasjementet begynner å forvitre.

Da kan quiet quitting være en slags nødbrems – en måte å gjenvinne kontroll, redusere stress, og hente pusten.

Når målene ikke gir mening

I mange organisasjoner – både i offentlig og privat sektor – oppstår det et misforhold mellom det som gir mening for medarbeiderne og det som måles, rapporteres og styres etter. Man kan oppleve at man jobber med mennesker, men styres etter tall. Det handler ikke lenger om hvem du hjalp, men hvor mange. Ikke om hvordan du møtte en veisøker, men om registreringen ble fullført.

Over tid fører dette til at medarbeidere opplever at de ikke får bruke det som gir dem motivasjon og verdi – for eksempel relasjoner, tilstedeværelse, tillit og faglighet. De gjør fortsatt jobben, men trekker seg emosjonelt tilbake. De er på jobb, men ikke lenger engasjert. Dette er kjernen i quiet quitting.

Når engasjementet svinner – men verdiene består

Det er viktig å skille mellom arbeidets formål og arbeidsplassens krav. Mange som opplever quiet quitting på nært hold, har ikke mistet troen på selve jobben de gjør – de har mistet troen på systemet rundt. Det er ikke menneskemøtene som sliter, men målstyringen. Ikke hjelperrollen som tapper, men rapporteringspresset.

Man kan elske samtalen, men gå lei av skjemaene. Man kan ha tro på sosialt arbeid, men ikke på den strategiske ledelsen. Og når man merker at ingen i toppen egentlig forstår hvordan arbeidsformene de krever, skaper avstand til menneskene vi skal hjelpe, da skjer det noe: engasjementet tørker ut.

Motivasjonens kjerne – og hvor det glipper

Forskningen peker på at mennesker som først og fremst motiveres av å unngå problemer, kritikk eller feil, lettere utvikler symptomer på angst, utbrenthet og emosjonell distansering. Dette er det forskerne kaller unnvikelsesmotivasjon. Når ledelse handler mer om å oppfylle krav enn å skape mening, og ansatte føler seg fanget i systemer de ikke tror på, forsvinner tilnærmingsmotivasjonen – den som gir kraft, lyst og retning.

Og når det skjer, begynner folk å gjøre det som må gjøres, og ikke mer. De kobler ut. Ikke fordi de ikke bryr seg, men fordi det gjør for vondt å bry seg i et system der verdiene deres ikke får plass.

Hva kan vi gjøre?

Quiet quitting er ikke farlig i seg selv – det er en varsellampe. Et signal om at noe er galt i balansen mellom menneske og system. For å skape et bærekraftig arbeidsliv må vi:

• Snakke ærlig om mening – ikke bare målstyring.
• Være åpne for at engasjement trenger rom, ikke bare resultater.
• Forstå at motivasjon ikke kan kreves – den må næres.

Motivasjon vokser i møte med opplevelsen av å være nyttig, betydningsfull og fri til å bruke egne ressurser. Når vi mister kontakten med dette, slutter vi ikke nødvendigvis i jobben – men vi slutter å være til stede.

Og det er da quiet quitting oppstår.

Hva er alternativet?

Betyr det at vi skal slutte å bry oss om jobben? Nei. Men det betyr kanskje at vi trenger en annen type motivasjon. En som ikke drives av frykt, men av mening og mestring.

Organisasjonspsykolog Martine Austad Langberg minner oss om at det er viktig å ha et rikt liv utenfor jobben – men også å ha det bra på jobb. Engasjement trenger ikke å måles i antall timer, men i kvalitet, retning og balanse.

Og kanskje handler ikke quiet quitting om å slutte å bry seg – men om å begynne å bry seg om det som virkelig betyr noe.

Kilder:

• Robson, B. & Dickson, J. M. (2024). Approach- and Avoidance-Oriented Personal Goals and Emotional Regulation Difficulties: Implications for Mental Health. Australian Psychologist.
• Intervju med Martine Austad Langberg og Gitte Nesset Midelfart, publisert i Psykologisk.no